「守り」から「攻め」の採用のマネジメントへ
これから熾烈になる医療現場のタレント競争時代。地域の2:6:2の推進派に当たる医療者に、医療機関がいかに選んでもらうか。
まだ医療機関側が、自分たちが選ぶ立場だと考えていると、もはや地域の推進派医療者に見向きもされなくなってくるかもしれない。その恐ろしさを理解すれば、今すぐに本気で「攻め」の採用のマネジメントに取り組まざるを得ない。熾烈なタレント競争時代は、先行者利益の世界である。
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立場（地位や職位、権限）によらずに誰かを動かす時、その人はリーダーでありリーダーシップを発揮していることになりますが、それ以前に、そもそも自分自身をリードしている（自分に対してリーダーシップを発揮している）と考えることもできます。このように、 「リーダーシップは自分自身に向けることから始まる」 ととらえると、自らが行動するモチベーションを維持するために「安心感の醸成」が大切になります。 そして、そ
組織変革と空気のマネジメントの観点から言えば、ヨソ者の本質的な価値は「餅は餅屋」の専門性にあるのではなく、ムラ（組織）の住民ではないこと、つまりヨソ者であること自体にあります。 たとえリーダーであっても、同じムラの住民ですから、日々の暮らしの中でのさまざまな交流を通じて、他の住民（スタッフ）との関係性が出来上がっています。 もちろん、信頼されている、仲が良いといった関係性だけを見ると良いことのよう
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