top of page
  • Writer's picture佐藤 和弘

「知ったこっちゃない」ことを考えてもらえるありがたさと、「知ったこっちゃない」ことを考えれる幸運

現場スタッフが人材マネジメントを自分たちで考えてくれる。このことが、どれだけ経営者や管理者にとってありがたいことかを身に染みて理解する必要がある。


半径5メートルの世界を覗いてみればわかるように、スタッフにとって見れば、そもそも人材マネジメントなど「知ったこっちゃない」、これが現実。だから、「だって、それって経営者や管理者が考えることですよね。なんで私たちが考えなきゃいけないんですか?」という疑問があったとしても、それはある意味ではその通りである。


ムラで豊かに暮らすための「環境(仕組み)づくり」、つまり信号機を設置したり、道路を舗装したり、公園を整備したり、決まり事をつくったりするのは、たしかに経営者や管理者の役割である。だから、スタッフ本人たちにとってみれば、それらの環境づくりが上手くいっていない「しわ寄せ」が自分たちに来ることは勘弁してほしいと思ったとしても、それは無理もないことだ。


それを、「組織で問題解決していきましょう!」という大義名分でオブラートに包みながら、自分たちだけでは難しい環境づくりを一緒になって行ってもらえる。このことが、経営者や管理者にとってどれだけありがたいことか。「そんなの、私たちの仕事じゃないので!」と突っぱねず、自分たちで考えてくれるスタッフがいる組織は恵まれている。


一方で、スタッフにとって、自分たちで環境づくりを行える機会があるということは、実は幸運でもある。どのような生活を送りたいのかは、誰よりも自分たち自身が1番良く知っている。だから、そのことを知らない者が良かれと思ってつくった環境によって「余計に暮らしにくくなった」とさらに生活を苦しくさせてしまうくらいなら、自分たちの半径5メートルの意見も取り入れてもらい一緒につくったほうが、面倒くさそうに見えて、実は「急がば回れ」なのである。


このように捉えれば、自分たちのリアルな意見が反映されないまま、生活環境がつくられてしまうことがいかに怖いことかがわかってくるだろう。だから、「それは私たちが考えることだ!」と突っぱねず、スタッフの意見も広く受け入れてくれる経営者や管理者がいる組織もまた、恵まれている。


だからこそ、経営者や管理者は「知ったこっちゃない」ことを考えてもらえることをありがたいと思い、スタッフは「知ったこっちゃない」ことを考えれることを幸運だと思うことが大切。どちら(か)も持たざる他の組織からすれば、そのような関係の組織を羨ましがるだろう。

Recent Posts

See All

スタッフとの信頼関係を大切にしながらも、その信頼関係にこだわりすぎない

同じムラ(組織)で生活をともにする以上、スタッフ間での信頼関係は大切です。誰しも毎日を穏やかに過ごしたいでしょうから、「この人は私を裏切らない」「この人は私をわかってくれている」「この人なら心を許せる」といった信頼関係のあるスタッフと一緒に毎日の業務を行いたいはずです。 ただ、同じムラの住民でも、特に組織変革を担うリーダーの立場だと、この信頼関係というのは悩ましいジレンマだと言えます。というのも、

もし、組織全体で学べる(使える)フレームワークがたった1つだけだったら、どのフレームワークを選びますか?

「もし、組織全体で学べる(使える)フレームワークがたった1つだけだったら、どのフレームワークを選びますか?」 個人学習と組織学習は異なる世界です。個人学習であれば自分の意思で時間を確保し自由に学びを進めることができますが、組織学習となると、スタッフ一人ひとりの時間を確保し足並みを揃えて学びを進めなければなりません。 そのような状況のなかで、あれもこれも学ぼうとすると、どれもこれも身につかないという

エスカレーター問題から考える公式の掟と非公式の掟のパワーバランス

いつも空気のマネジメントの文脈で取り上げるエスカレーター問題。エスカレーターは「両側立ち止まる」「歩かない」というのが公式の掟(ルール)であるにも関わらず、片側を(歩く人のために)開けなければならないという非公式の掟(空気)が支配しているがゆえに、公式の掟を守っている人の方が、後ろから歩いてくる人に急かされたり、嫌な顔をされたりと、肩身の狭い思いをするといったことが起こってしまいかねません。 組織

bottom of page