前半は、人材マネジメントの森へ招待し、「配置」「評価」「報酬」「育成」の自組織の現状の棚卸し。それに「採用」と「退職」が加わる人材のマネジメントの森を眺めながら、現場の生産性を高めるためには極論、
①人を増やす ②能力を高める ③業務を改善する
の3つしかないことを説明。これら「人間が行う」生産性向上を圧倒的に凌駕するであろう人工知能やロボットなどのテクノロジーを問題設定型の問題解決の【あるべき姿】に描く必要性をRPAを引き合いに共有。
一方で、そのような未来も自分たちで描いていきながらも、まずは人力での生産性向上をしなければならないが、ここでどの医療機関も喉から手が出るほど求めているであろう①人を増やすということについて、一般論としてともすれば青い鳥を追い求めがちだが、物事は数字・ファクトで議論すべきである。したがって、本当に青い鳥はいるのかを、鹿児島市の人口統計の数字・ファクトをもとに確認した。
後半は、前回に続き、来年4月に新しく建設される施設のより具体化した内容をトップから共有（写真）。
今後何十年と地域に対するメッセージを発し続けるビジョンの具現化とも言える象徴。では、その象徴とともに医療を提供する自分たちは、単なる「医療屋」でも「◯◯（職種名）屋」でもなく、「何屋」なのかを、ヨソ者からの問いによって考えてもらった。時代が変わるなかで、自分たちが「何屋」なのかの再定義をし、それを全スタッフの行動の判断基準に用いることは、極めて重要な営みである。
①トップの信念に基づくリーダーシップ ②何十年に一度しかチャンスのないビジョンの具現化 ③2017年7月から2年以上継続して組織学習しているノンテク
組織変革のための条件は、ほかの医療機関が羨むほど揃ってきている。だが、これらは偶然ではなく、全て愚直に行動したがゆえの結果なのである。
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