佐藤 和弘
どんな医療機関や介護施設でも、ノンテクを初めて学ぶ内容は基本的に同じ（2W1Hとビッグワード）。ただ、人の顔が皆違うように、組織の顔も皆違う。したがって、全く同じことを学んでも、継続するにつれて、組織の「性格」によって毎回の研修（How）でやるべきことが変わってくる。
こちらは、以前より先駆的にテクノロジーを導入し、自動化を推進している。このようなテクノロジーが文化として定着している組織にノンテクも文化として定着すれば、テクノロジーと共生した【あるべき姿】を描く問題設定型の問題解決を率先して行なっていくことができるようになる。したがって、人工知能の「眼」の革命が何をもたらすのかを説明しながら、あらゆる自動化の可能性を示唆した。
また、ビッグワードのセッションでは、「社会的なビッグワードを変える」と名づけたなかで、「ジェネリック」と「ポリファーマシー」という2つの問題に関して、社会の印象（空気）をマネジメントすることの意味合いを説明した。
先日は、玉名市包括支援センター主催のオンライン研修「チームを動かすノンテクニカルスキル研修」で講演しました。 全2回のシリーズで、第1回の今回のテーマは「最強の問題解決の技術」。 メインはもちろん問題解決プランを作成し学び合うセッションなのですが、一般論として、このようなセッションを通じて実感してもらいたいことは、やはり「共通言語」の大切さについてです。 例えば2W1Hが共通言語になっている議論（
先日は、北陸大学医療保健学部の科目「地域チーム論」において、「チーム医療に必要なノンテクニカルスキル」というテーマで講義しました。対象は臨床検査技師・臨床工学技士のダブルライセンス取得を目指す大学4年生で、講師はオンラインでの講義でした。 一般論として、医療者が現場のリアリズムを特に実感するタイミングはいくつかあるのでしょうか。例えば、現場スタッフ（プレーヤー）から管理者（マネジャー）になったタイ
現在、ノンテクニカルスキルの双方向型オンラインセミナーをシリーズで構想しています。 2W1Hなどの基本的な個別スキルだけでなく、問題解決の六大大陸や人材マネジメントの全体像、組織変革と空気のマネジメント、双方向型オンライン研修の方法など、さまざまなテーマをご用意しようと考えています。 基本的に、院内研修（組織学習）の場合は、「大事なことに順番を決める」、つまり組織で反復練習するために、個別スキルの