佐藤 和弘専門分野 ↓つながらない × 目的
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のほうが理にかなっているのにも関わらず、これまでなぜか誰も？疑わなかった経営学を再構築した次世代MBAの入門書。ですので、旧来の学ぶ順番で挫折してしまう前に、あらゆる医療のトップ〜ミドルクラスのリーダーにお勧めします。医療ではこれからも経営教育は壊滅的でしょうから、独学するのが現実解です。
一方で、組織変革を推し進める変革リーダーにとって、実は1番学んでほしいのが、P256の「共通言語」のページです。組織の自壊の論理が「言葉が乱れる（言葉が揃わない）」ことだということ、現場の問題の本質が「言葉がズレている」ことだということの意味が、このたった1ページでわかります。
新しい経営学 https://www.amazon.co.jp/dp/4799325558/ref=cm_sw_em_r_mt_dp_U_8coJDbGQ7XHPT
リーダーが「あっちに行きましょう！」と旅の道筋を示した時、スタッフのフォロワーシップで大切なのは「一旦だまされたと思ってついて行ってみる」ことだと言えます。 結局、何が正しいかは実際にやってみなければわからないというのは、多くの人が納得することではないかと思います。「これはいける！」と思ったことが上手くいかなかったと思えば、「これは無理だろう・・・」と思ったことが案外上手くいったり。 もちろん、だ
立場（地位や職位、権限）によらずに誰かを動かす時、その人はリーダーでありリーダーシップを発揮していることになりますが、それ以前に、そもそも自分自身をリードしている（自分に対してリーダーシップを発揮している）と考えることもできます。このように、 「リーダーシップは自分自身に向けることから始まる」 ととらえると、自らが行動するモチベーションを維持するために「安心感の醸成」が大切になります。 そして、そ
組織変革と空気のマネジメントの観点から言えば、ヨソ者の本質的な価値は「餅は餅屋」の専門性にあるのではなく、ムラ（組織）の住民ではないこと、つまりヨソ者であること自体にあります。 たとえリーダーであっても、同じムラの住民ですから、日々の暮らしの中でのさまざまな交流を通じて、他の住民（スタッフ）との関係性が出来上がっています。 もちろん、信頼されている、仲が良いといった関係性だけを見ると良いことのよう