top of page
  • Writer's picture佐藤 和弘

変革リーダーは「ノンテクの提言シリーズ」の読破をお勧めします

ヨソ者が伴走しているかどうかに関わらず、変革リーダーは「ノンテクの提言シリーズ」の読破をお勧めします。


変革リーダーが知恵を持っていなければ、実際に組織変革に取り組むなかで、長い時間を無駄にしてしまうだけでなく、むしろ負の遺産(変わることに抵抗する空気)を増やしてしまうことにもつながりかねません。そうなってから「もっと早く知っていたら・・・」と嘆いても、時すでに遅しです。


一方で、ここに記されている300(100×3冊)の提言を、ただ盲目的に受け入れても意味はありません。人の顔が皆違うように、組織の顔も皆違います。だから結局は、自分の組織でのこれまでの経験と照らし合わせながら、「私はこう思う」と自分の頭で考え、自組織の最善解を導き出すしかありません。だからこそ、最後は提言と経験をふまえて、自分の言葉で明確に語れるようにしてください。皆さんの組織のスタッフは、提言に記された言葉などではなく、皆さんの言葉を信頼するでしょう。

***********************************************

ノンテクの提言シリーズ:

Recent Posts

See All

他組織の事例から学ぶための「独自の条件・隠れた条件の抽出」

他の組織(施設)の事例を学ぶことは大切ですが、そのまま自組織に適応することはできません。例え同じ分野の業務を行っていたとしても、スタッフも患者さんもやり方も環境も同じではないからです。従って、他組織のやり方を自組織に適応するためには、その間に何かしらの工夫、言い換えれば「変換作業」が求められます。 その変換作業が、「抽象化(一般化)」と「独自の条件・隠れた条件の抽出」です。 例えば、ある治療の開始

人材育成(能力開発)は目的から逆算して設計する

何事も「手段は目的に従う」にも関わらず、「手段が目的化する」というのは、往々にして起こります。そもそも、なぜ手段が目的化するのかというと、目的がまだ実際に起こっていないことなのに対して、手段は実際に目の前にあることだからではないでしょうか。目に見えない(未来の)物事より、目に見える(現在の)物事に意識が向きやすいのは自然なことです。 特に人材育成においては、他の人材マネジメントの要素に比べて時間軸

他者の言葉は「答え」ではなく「ヒント」と割り切る

例えば、一般的な講演の内容を、大きく2つの方式に分けてみます。 ①誰かの言葉の引用系 ②自分の考えの披露系 何事にもメリットもあれはデメリットもあると言えますが、これらの方式も例外ではありません。 ①のメリットは「効率性」です。 「◯◯はこう言っています」 「⬜︎⬜︎はこう言っています」 さまざまな「誰かの言葉」に触れる、言い換えれば、さまざま角度から学びを得ることは、それらの言葉のつながり(共通

bottom of page