• 佐藤 和弘

多施設合同の大規模な双方向型オンライン研修の実施に向けて動き始めています

Updated: Nov 2


多施設合同の大規模な双方向型オンライン研修の実施に向けて動き始めています。本日は、オンラインテストを行いました。


今回は、施設ごとに複数グループでリアルに集まり、講師とグループ同士をオンラインでつなげる「分散ハイブリッド型」の双方向型オンライン研修を実施するため、いかにリアルで議論(アウトプット)した内容をオンラインで講師や他のグループに共有するかが肝になります。


分散ハイブリッド型におけるアウトプットの全体共有の方法には、主に「チャット機能を使う」「画面共有機能を使う」「カメラ機能を使う」の3つの手段があるため、それぞれについて試してみながら、肌身(体験)を通じてアウトプットの全体共有の方法を模索していきました。


このように、新しいテクノロジーの導入の際には、「組織的な試行錯誤力」が重要になります。それは、この試行錯誤を通じて、自組織に馴染むようにアクティベーションされていくからであり、この試行錯誤のプロセスを通じて、テクノロジーに関する納得感が高まるからです。実際、早速前回のオンラインテストよりも、皆さんの「テクノロジーの使いこなし感」が高まっていました。


オンラインテストの最後には、次のようなメッセージ。


「よくリアルよりもオンラインのほうが劣っているといった話がありますが、そのように捉えると判断を誤ると思っています。(むしろ)オンラインのほうがリアルよりも優れているのは、チャットを使って言語化されたものを見える化できるからです。そうすると、学習効果の評価でも、見える化された意見を評価することができますし、AIによって解析することもできるようになります。このような、少し先の未来も見据えながら、この研修を考えていってください」

Recent Posts

See All

「誰から学ぶのか?」から脱却するための自己紹介の定番のセリフ

講演で自己紹介を終える際に、定番と言ってもいいセリフがあります。それは、「僕が誰かというのは重要じゃなくて・・・」というセリフです。 たしかに、一般的に教育において、「誰から学ぶのか?」という視点は大事です。ただ、僕が提供しているノンテクニカルスキルの組織学習において大事なことは、あくまでも「誰と学ぶのか?」であり「何を学ぶのか?」であり「どのように学ぶのか?」です。 なぜならば、当然ながら現場の

組織の2:6:2の法則は個性のマネジメント

変革リーダーが自ら迷子にならないための羅針盤である組織の2:6:2の法則。僕はこれらを推進派、慎重派、抵抗派と呼んでいますが、このように分けると、ともすると善し悪しでとらえてしまうかもしれません。しかし、組織の2:6:2の法則は、善し悪しではなく、「人は本来弱い生き物である」という前提で使わなければ、リーダー自身が迷子にならないための羅針盤でありながら、その羅針盤を使うことによって迷子になってしま