• 佐藤 和弘

研修(満足度)よりも現場(満足度)を考える「立ち位置」にする

基本的には、研修満足度を高めることは大切です。研修で学んだこと自体の満足度が高くなければ、それを現場で使ってみようという意欲につながりにくいでしょう。


一方で、研修満足度よりも重要だと言えるのが、現場満足度です。「研修で学んだことを実際に現場で使ってみた結果、患者さんや自分(たち)に良いことがあった」といった現場満足度が高まらなければ、「研修は面白かった」だけになってしまうかもしれません。つまり、あくまでも、


現場満足度を高める(目的) だからこそ↓↑それによって 研修満足度を高める(手段)


この目的と手段の関係を明確に押さえているかが大切になります。


だからこそ大事なことは、考える「立ち位置」、つまり、研修(満足度)を立ち位置にして現場(満足度)を考えるのではなく、あくまでも現場(満足度)を立ち位置にして研修(満足度)を考えていくことです。これは、意図的に考えていかなければ、いつのまにか自分の立ち位置が研修(満足度)に変わっていた、といったことが起こりかねません。


このように、現場(満足度)を立ち位置にし続ければ、たとえ研修(満足度)で期待を上回る結果が得られなかったとしても、現場での実行可能性を高める環境づくりを行い、スタッフの行動に対してポジティブに意味づけをし、小さな成功を実感してもらうための働きかけをすることによってリカバリーすれば良い。いや、そもそも、小さな成功(現場満足度)を実感してもらうために研修満足度を高めたかったのですから、リカバリーと考えるのも違いますね。


手段の目的化という落とし穴は、至る所に開いていますが、組織の能力開発の道にもやはりその落とし穴があります。VUCA時代の激しい環境変化に適応するうえで「頭(戦略)では分かっていても、身体(組織能力)が追いつかない」といった難所を乗り越えるためにも、組織の能力開発における考える立ち位置は重要になってくると言えます。

Recent Posts

See All

リーダーが「あっちに行きましょう!」と旅の道筋を示した時、スタッフのフォロワーシップで大切なのは「一旦だまされたと思ってついて行ってみる」ことだと言えます。 結局、何が正しいかは実際にやってみなければわからないというのは、多くの人が納得することではないかと思います。「これはいける!」と思ったことが上手くいかなかったと思えば、「これは無理だろう・・・」と思ったことが案外上手くいったり。 もちろん、だ

立場(地位や職位、権限)によらずに誰かを動かす時、その人はリーダーでありリーダーシップを発揮していることになりますが、それ以前に、そもそも自分自身をリードしている(自分に対してリーダーシップを発揮している)と考えることもできます。このように、 「リーダーシップは自分自身に向けることから始まる」 ととらえると、自らが行動するモチベーションを維持するために「安心感の醸成」が大切になります。 そして、そ

組織変革と空気のマネジメントの観点から言えば、ヨソ者の本質的な価値は「餅は餅屋」の専門性にあるのではなく、ムラ(組織)の住民ではないこと、つまりヨソ者であること自体にあります。 たとえリーダーであっても、同じムラの住民ですから、日々の暮らしの中でのさまざまな交流を通じて、他の住民(スタッフ)との関係性が出来上がっています。 もちろん、信頼されている、仲が良いといった関係性だけを見ると良いことのよう