組織変革において、「一歩目の成功」はとても大切だと言えます。程度の違いはあれど、誰しも変わることは不安でしょうし、「このままで『も』いい」のであれば、昨日やっていたことを今日も、そして明日も続けたいと思うのは自然なことです。
しかし、たとえ「人は本来弱い生き物である」という前提に基づく1人の人間としての想いはそうであっても、組織全体として変わっていかなければならないのであれば、変わることの恐怖が少しでも和らぐ「何か」が欲しいと思うのも、やはり「人は本来弱い生き物である」という前提に基づく1人の人間としての想いなのではないでしょうか。
そして、その「何か」がまさに「小さな成功」であり、それを組織全体としての行動の一歩目で体感できるかどうかによって、二歩目があるのか、二歩目があったとしてその距離が変わってくるものなのだと思います。
リーダーが「あっちに行きましょう！」と旅の道筋を示した時、スタッフのフォロワーシップで大切なのは「一旦だまされたと思ってついて行ってみる」ことだと言えます。 結局、何が正しいかは実際にやってみなければわからないというのは、多くの人が納得することではないかと思います。「これはいける！」と思ったことが上手くいかなかったと思えば、「これは無理だろう・・・」と思ったことが案外上手くいったり。 もちろん、だ
立場（地位や職位、権限）によらずに誰かを動かす時、その人はリーダーでありリーダーシップを発揮していることになりますが、それ以前に、そもそも自分自身をリードしている（自分に対してリーダーシップを発揮している）と考えることもできます。このように、 「リーダーシップは自分自身に向けることから始まる」 ととらえると、自らが行動するモチベーションを維持するために「安心感の醸成」が大切になります。 そして、そ
組織変革と空気のマネジメントの観点から言えば、ヨソ者の本質的な価値は「餅は餅屋」の専門性にあるのではなく、ムラ（組織）の住民ではないこと、つまりヨソ者であること自体にあります。 たとえリーダーであっても、同じムラの住民ですから、日々の暮らしの中でのさまざまな交流を通じて、他の住民（スタッフ）との関係性が出来上がっています。 もちろん、信頼されている、仲が良いといった関係性だけを見ると良いことのよう