未来を予測する努力は大切だが、結局、未来は誰にもわからない。コロンブスの卵のように、事後には常識だと思うことであっても、事前には不確実なものであるのが、現実の世界である。
だからこそ大事なことは、問題解決の六大大陸の【現状】の大陸を踏破するとはどういうことかを考えられているかを健全に疑い、軽視しないこと。未来（【あるべき姿】）はわからないと言ったが、では【現状】は本当にわかっているのか。現在起こっている出来事を正しく理解できていないのに、未来に起こる出来事を正しく理解できるはずがない。
組織変革のための本質的な問題解決を行っていく際、【現状】認識として常に押さえておくべきは、PESTの【現状】である。外部環境（マクロ環境）の【現状】を前提に、内部環境（法人組織）の【現状】を把握していかなければ、「浦島太郎現象」から目を覚ますことはできない。
リーダーが「あっちに行きましょう！」と旅の道筋を示した時、スタッフのフォロワーシップで大切なのは「一旦だまされたと思ってついて行ってみる」ことだと言えます。 結局、何が正しいかは実際にやってみなければわからないというのは、多くの人が納得することではないかと思います。「これはいける！」と思ったことが上手くいかなかったと思えば、「これは無理だろう・・・」と思ったことが案外上手くいったり。 もちろん、だ
立場（地位や職位、権限）によらずに誰かを動かす時、その人はリーダーでありリーダーシップを発揮していることになりますが、それ以前に、そもそも自分自身をリードしている（自分に対してリーダーシップを発揮している）と考えることもできます。このように、 「リーダーシップは自分自身に向けることから始まる」 ととらえると、自らが行動するモチベーションを維持するために「安心感の醸成」が大切になります。 そして、そ
組織変革と空気のマネジメントの観点から言えば、ヨソ者の本質的な価値は「餅は餅屋」の専門性にあるのではなく、ムラ（組織）の住民ではないこと、つまりヨソ者であること自体にあります。 たとえリーダーであっても、同じムラの住民ですから、日々の暮らしの中でのさまざまな交流を通じて、他の住民（スタッフ）との関係性が出来上がっています。 もちろん、信頼されている、仲が良いといった関係性だけを見ると良いことのよう