• 佐藤 和弘

組織変革のマネジメントは「キャラマネ」の世界


組織変革のためにスタッフに求められるのは、能力よりも「キャラ」。


たとえ能力が不足していても、それは反復練習で高めることができるから、大したことはない。重要なのは、生まれ持った性格や長年の人生経験で培った価値観にもとづく、そのスタッフの「キャラ」。仕事上の関係程度で変えることはまずできないからだ。


したがって、自組織のビジョンにもとづく「あるべきスタッフ像」により「キャラ」が合っているスタッフを推進派と捉え、そのキャラを生かして空気を変えていく。


組織変革のマネジメントは、キャラクターマネジメント(キャラマネ)の世界である。

Recent Posts

See All

リーダーが「あっちに行きましょう!」と旅の道筋を示した時、スタッフのフォロワーシップで大切なのは「一旦だまされたと思ってついて行ってみる」ことだと言えます。 結局、何が正しいかは実際にやってみなければわからないというのは、多くの人が納得することではないかと思います。「これはいける!」と思ったことが上手くいかなかったと思えば、「これは無理だろう・・・」と思ったことが案外上手くいったり。 もちろん、だ

立場(地位や職位、権限)によらずに誰かを動かす時、その人はリーダーでありリーダーシップを発揮していることになりますが、それ以前に、そもそも自分自身をリードしている(自分に対してリーダーシップを発揮している)と考えることもできます。このように、 「リーダーシップは自分自身に向けることから始まる」 ととらえると、自らが行動するモチベーションを維持するために「安心感の醸成」が大切になります。 そして、そ

組織変革と空気のマネジメントの観点から言えば、ヨソ者の本質的な価値は「餅は餅屋」の専門性にあるのではなく、ムラ(組織)の住民ではないこと、つまりヨソ者であること自体にあります。 たとえリーダーであっても、同じムラの住民ですから、日々の暮らしの中でのさまざまな交流を通じて、他の住民(スタッフ)との関係性が出来上がっています。 もちろん、信頼されている、仲が良いといった関係性だけを見ると良いことのよう