現状満足の空気に支配されている組織において、個人（推進派）の意見が異分子として判定され、排除の論理（村八分現象）に遭ってしまうのは、その意見が間違っているからではなく、むしろ「正しい」意見だからと言えます。
変化に適応する（あるべき姿と現状のギャップを埋める）ために正しい意見であるほど、現状のままでいいという現状満足の空気からすると、異分子として判定されやすい。にも関わらず個人（推進派）が真剣に正しい意見を追い求め続けると、結果的に自分を排除する論理の力を自ら大きくしてしまうことになりかねません。
「自分が排除の論理に遭うのは、それが間違った意見だからではなく、むしろ正しい意見だからである」
このようにとらえると、組織変革の難しさがわかります。
リーダーが「あっちに行きましょう！」と旅の道筋を示した時、スタッフのフォロワーシップで大切なのは「一旦だまされたと思ってついて行ってみる」ことだと言えます。 結局、何が正しいかは実際にやってみなければわからないというのは、多くの人が納得することではないかと思います。「これはいける！」と思ったことが上手くいかなかったと思えば、「これは無理だろう・・・」と思ったことが案外上手くいったり。 もちろん、だ
立場（地位や職位、権限）によらずに誰かを動かす時、その人はリーダーでありリーダーシップを発揮していることになりますが、それ以前に、そもそも自分自身をリードしている（自分に対してリーダーシップを発揮している）と考えることもできます。このように、 「リーダーシップは自分自身に向けることから始まる」 ととらえると、自らが行動するモチベーションを維持するために「安心感の醸成」が大切になります。 そして、そ
組織変革と空気のマネジメントの観点から言えば、ヨソ者の本質的な価値は「餅は餅屋」の専門性にあるのではなく、ムラ（組織）の住民ではないこと、つまりヨソ者であること自体にあります。 たとえリーダーであっても、同じムラの住民ですから、日々の暮らしの中でのさまざまな交流を通じて、他の住民（スタッフ）との関係性が出来上がっています。 もちろん、信頼されている、仲が良いといった関係性だけを見ると良いことのよう