あるミスを起こした人（他者）を批判するということは、自分が同じミスを起こしてしまった際に、言い訳ができなくなることを意味します。
つまり、他者のミスを批判するということは、裏返せば、自分のミスを他者から批判されても仕方ないということになってしまいます。
だから、「他者を思いやることが大事だ」といった美しい話ではなくて、将来（同じミスを起こしてしまった際に）批判されないように、自分を守るための「保険」として、普段から他者のミスを批判しないようにするというのも、１つの考え方です。よく、
「論理は内向きに働く」
という言葉を以前から使っていますが、施設より組織、組織より他者、他者より自分といったように、人の論理が内向きに働くのが自然なのであれば、まずは自分のことを守り、それが結果的に他者のためになるといったように、
「利己を通じた利他」
によって、結果的にお互いがハッピーになれば、それでも良いのではないかと思います。
リーダーが自組織のスタッフにある行動を取ってほしいと伝えます。しかし、スタッフAさんはその行動を取ろうとしません。なぜならば、スタッフBさんが同様の行動を取っていないからです。一方で、スタッフBさんがその行動を取ろうとしないのは、スタッフCさんが同様の行動を取っていないからで、そしてスタッフCさんがその行動を取らないのは、スタッフAさんが同様の行動を取っていないからです。 誰かが前例をつくってくれ
組織の2:6:2の法則を両利きの経営における「知の探索・知の深化」の文脈で考えてみると、推進派が知の探索の担当者にあたり、抵抗派が知の深化の担当者にあたることがわかります。 一見すると、名前からして推進派と抵抗派は対立関係にあるように思えます。しかし、両者は対立軸でとらえるよりも、それぞれ別の役割を担っているととらえるほうがよいと考えています。 問題設定型の問題解決に基づき、推進派にあたるスタッフ
「群盲像を評す」 「合成の誤謬」 「部分最適」 医療現場では基本的に組織単位で業務が行われている以上、現場を変えるためには組織を変えることが必然的に求められます。 もちろん、組織とはスタッフ一人ひとりの集合体なのですが、だからといってスタッフ一人ひとりに個別に行動を変えることを求めても、 「個人的にはそうしたいんですが、それができないから困ってるんですよ」 といったように、自分の想い（本音）とは裏