top of page
  • Writer's picture佐藤 和弘

オンライン組織学習の第1のメリット


オンライン組織学習には大きく3つのメリットがある。その1つは「時間的制約からの解放」であるが、これは単に「時間を有効利用できる」といった表面的なものではない。


これまでの継続的な組織学習では、2ヶ月に1度、3ヶ月に一度といったように、定期的な開催が一般的である。だが、医療介護現場の問題解決は、そのような予定調和ではなく、突如、完全即興で行わなければならないような「生もの」の世界である。


この「生もの」の世界を理解すれば、いかに


定期的な組織学習の開催

↓合わせる

現場の問題解決を議論する


といった流れが不自然であることに気づくだろう。つまり本来は、


突如議論すべき優先度が高まった問題解決

↓合わせる

臨機応変な組織学習の開催


が自然な流れであることがわかるはずだ。そして、オンライン組織学習による「時間的制約からの解放」は、この自然な流れを実現するために役立つ。


極端な話、「どうしても問題解決すべき議論が必要なので、今日の夜に1時間ノンテク研修(とは名ばかりのリアル問題解決)をしたい!」と考えた場合、ヨソ者(講師)とのスケジュールさえあえば実施できてしまうのである。


現実世界の問題解決とは「生もの」の問題解決。「生もの」は鮮度が命。オンライン組織学習という選択肢は、その鮮度を大切にできるのである。

Recent Posts

See All

他組織の事例から学ぶための「独自の条件・隠れた条件の抽出」

他の組織(施設)の事例を学ぶことは大切ですが、そのまま自組織に適応することはできません。例え同じ分野の業務を行っていたとしても、スタッフも患者さんもやり方も環境も同じではないからです。従って、他組織のやり方を自組織に適応するためには、その間に何かしらの工夫、言い換えれば「変換作業」が求められます。 その変換作業が、「抽象化(一般化)」と「独自の条件・隠れた条件の抽出」です。 例えば、ある治療の開始

人材育成(能力開発)は目的から逆算して設計する

何事も「手段は目的に従う」にも関わらず、「手段が目的化する」というのは、往々にして起こります。そもそも、なぜ手段が目的化するのかというと、目的がまだ実際に起こっていないことなのに対して、手段は実際に目の前にあることだからではないでしょうか。目に見えない(未来の)物事より、目に見える(現在の)物事に意識が向きやすいのは自然なことです。 特に人材育成においては、他の人材マネジメントの要素に比べて時間軸

他者の言葉は「答え」ではなく「ヒント」と割り切る

例えば、一般的な講演の内容を、大きく2つの方式に分けてみます。 ①誰かの言葉の引用系 ②自分の考えの披露系 何事にもメリットもあれはデメリットもあると言えますが、これらの方式も例外ではありません。 ①のメリットは「効率性」です。 「◯◯はこう言っています」 「⬜︎⬜︎はこう言っています」 さまざまな「誰かの言葉」に触れる、言い換えれば、さまざま角度から学びを得ることは、それらの言葉のつながり(共通

bottom of page