何事も、有意義な点もあれば注意点もあるもので、自分の頭で考えるためには、他者の考え（言葉）をただ鵜呑みにするのではなく、かといって頭から否定するのでもなく、有意義な点と注意点の2つの観点について、自分の言葉で語ってみることが大切です。
まず、いち組織変革屋としての注目点は「インフルエンスモデル」というフレームワークのネーミングです。
インフルエンサーという言葉があるように、まさに、現代は影響力が社会を動かす源泉である時代と言えますが、組織変革においても同様に、影響力という観点から組織変革をモデル化するというのは有意義な視点です。医療現場においても、職位だけでなく、専門性（この分野は◯◯さんが一番詳しい）や人間関係力（◯◯さんは他部署にも顔が広い）といったさまざまなパワーによって他者に与える影響力のメカニズムを把握しておくことは大切になります。
ちなみに、記事にあるように、有名な7Sは組織変革の観点ではあまり使わないようです。
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組織変革のフレームワークと言えば、マッキンゼーの7Sを思い出す方も多いかもしれません。7Sは1980年に経営雑誌の論文で発表されて以来、50年にわたって世界中で組織設計に活用されているフレームワークです。
実はこの7S、組織設計を行うには非常に有用ですが、動的なフレームワークではないため、現在進行形で組織の人々を動かし、変革を推し進めていく際にはあまり使いません。
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そして、肝心なインフルエンスモデル（変革の4つの鍵）ですが、ストーリーは特に「ビジョン（組織全体のあるべき姿）」という観点から、ロールモデルは「率先垂範」という観点から、スキルはまさに「ノンテクニカルスキル」という観点から、そして仕組みは「人材マネジメントの全体像」という観点から、僕が普段さまざまな場面でお伝えしていることと共通点があります。
一方で、注意点があるとすると、それは「時間軸の違い」です。というのは、他の3つの鍵に対して、「スキル」という鍵は長い時間（期間）を要すると言えるからです。さまざまなスポーツを見てもわかるように、スキルを獲得・向上するのは一朝一夕にはできません。それどころか、トップアスリートになっても、血の滲むような努力を重ねているということは、一般人の僕にもわかることです。スキルの獲得・向上とは、そういう次元の話であって、その意味では、他の3つの鍵と同レベル（同列）には語れないはずです。
「フレームワークには、一見するとそれぞれの項目を暗黙的に同レベルにとらえてしまいやすいという陥りがちな罠がある」
フレームワークを使う際は、このようなとらえ方を前提にしておくことが大切になります。
ちなみに、僕がお伝えしている組織変革のフレームワークは「組織の2:6:2の法則」ですが、これは、「組織の中の人間理解」という観点を通じて、組織の空気をマネジメントし、組織変革していくということだと表現できます。この組織の2:6:2の法則というフレームワークと、インフルエンスモデルというフレームワークの関係性を構造化してみると、より組織変革が立体的に見えてくるのではないかと思います。https://forbesjapan.com/articles/detail/69115?read_more=1