「一時的な非効率の谷」
新しい取り組みを業務に取り入れた直後は、まだそのやり方に慣れていないために、一時的に業務が非効率になる。その段階でスタッフにアンケートを取れば、「やりにくい」「上手くいかない」「前のやり方のほうがよかった」といったように、ネガティブな意見が出てくるのは当然。ある取り組みが上手くいかない原因は、その取り組み自体にあるのか、単に慣れていないだけなのかの見極めが大切。後者であれば、組織的な習慣化の仕組みづくりを行い、一時的な非効率の谷を越える。
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See All「本音と建前の両方を把握する力】 「◯◯さんはこう言っています」というスタッフ本人のその意見は本音なのか、それとも建前としてそう言わざるを得ないのか。本音と建前の差分が組織の空気かもしれないにも関わらず、その意見を本音ととらえてしまうと、判断を誤りかねない。したがって、まずはスタッフの意見を建前ととらえたうえで、「そう言わざるを得ない何かがあるか？」「その何かの影響を受けないのであれば、◯◯さんの
「セカンドペンギン・サードペンギンの重要性」 組織変革においてファーストペンギンを担うリーダーの存在は大切だが、スタッフがリーダーに対して「あの人は特別だから（私たちとは違う）」と特別視すると、自分も真似しようとは思えなくなってしまう。一方で、そのリーダーに続くセカンドペンギン・サードペンギンが現れると、「他のスタッフもやってるのなら、私にもできるかも・・・」と、勇気ある一歩を踏み出しやすくなる。
「私を主語にして語る力」 誰かの言葉を参考にすることも大切だが、実体験を通じて納得感を持って紡いだ自分の言葉には、他者への説得力だけでなく、自分自身への説得力も高まる。他者の言葉と自分の言葉の違いは、実体験という「身体性」をともなって語っている言葉かどうかの違い。生成AIの活用でも同様。ある文章（考え）がスタッフのものか生成AIのものか一見わからなくても問題ない。その内容に対して、本人に「それで、
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