「人材マネジメントの全体像」ページ（ https://www.medi-pro.org/work7 ） では、マネジメントを「仕組みづくり」ととらえたうえで、6つの仕組みからなる人材マネジメントの全体像（１つ目の画像）について、それぞれを詳しく説明しています。 「採用」「配置」「評価」「報酬」「育成」「退職」のマネジメントはどれも大事であり不可分の関係なのですが、あえて1番大事なのを選ぶのであれば、やはり「採用」のマネジメントを挙げます。 組織というバスに乗るべきでない（他のバスに乗ったほうが本人のためにもなる）人を乗せてしまうと、いくら過ごしやすそうな椅子を提供し（配置）、どのように過ごしているかを認識し（評価）、過ごしやすさを実感してもらい（報酬）、より快適な過ごし方を学んでもらっても（育成）、限界があるでしょう。加えて、一旦バスに乗せた人に次のバス停で降りてもらう（退職）のも簡単ではありません。 そして、ある意味、このこと以上に影響するのは、やはり２つ目の画像です。なぜ医療現場で生成AIの活用が求められるのかを説明するのにも、この1枚で十分

「本当に頑張っている人が報われる組織へ」ページ（ https://www.medi-pro.org/work6 ）では、推進派にあたるスタッフに対して「『あの人は放っておいても頑張ってくれるから』といって放っておかない」ことなどについて説明しています。 あえて「本当に」頑張っている人と言っているのは、例えば抵抗派も、一見すると業務をこなすために頑張っているように見えかねないからです。 これまで（過去）の状況に過剰に適応している抵抗派であれば、業務をテキパキとこなせるのも納得なのですが、ここでの「本当に」頑張っているとは、あくまでも「より良い方向へと組織を変えようとしている」という意味合いですから、いくら業務をテキパキとこなしていても、「このままでいい」「変わりたくない」「新しいことをやりたくない」と現状維持・現状満足のまま行動しなければ、（業務をこなすことを頑張ってはいても）、「本当に」頑張っているとは言えないことになります。 にも関わらず、「あの人がテキパキとこなしてくれるから業務が回っているのも事実だから・・・」と擁護して抵抗派の声を放置し、

「抵抗派への対応のポイント」ページ（ https://www.medi-pro.org/work5 ） では、「なぜ、組織の2:6:2の法則を『リーダー自身が迷子にならないための羅針盤』と呼ぶのか」「抵抗派への対応は『説得』ではなく『共感』を」「ポジティブな空気を通じて間接的に説得する」など、さまざまな重要な視点を押さえています。 ここで言う抵抗派とは、組織をより良い方向へと変える行動を取れない弱さを持っている、つまり、「このままでいい」「変わりたくない」「新しいことをやりたくない」といった現状維持・現状満足を求めている人のことを意味します。 その抵抗派には、根っからの抵抗派気質の人もいるかもしれませんが、実は以前は推進派だったけれど、これまでの状況に過剰に適応してしまったがゆえに、新しい状況に適応できず、結果的に（不作為的に）抵抗派になってしまうといった「適応のジレンマ」に陥る人も、やはり一定数いるのではないでしょうか。なので、このことは、単純な善し悪しの問題ではないことがわかります。 ただ、より良い方向へ組織を変えると言っても、全ての業務を一