まずは、事前にそれぞれの部署ごとにスタッフ1人ひとりの「強み」を洗い出してもらっていた内容や、その体験を通じて得られた気づきなどを全体共有。スタッフ同士で強みを伝え合うことに様々な恩恵があることは、実際にやってみればよくわかる。
人材マネジメントの全体像のなかで、【採用】の次に圧倒的に重要な【配置】のマネジメント。この【配置】のマネジメントは「適材適所」をどう実現するかに尽きるが、そもそもスタッフ同士の強みがわかっていなければ、「適材適所」を考えることができない。この「適材適所」の【配置】のマネジメントの意味合いを体感してもらった。
そして、メインは「皆でビジョンを描く」セッション。来年、これから何十年と喜入の地域に対する自法人の象徴となる施設を新設するなかで、自分たちはどうなりたいのか。まずはトップがビジョンを概念（言葉）として熱く語り、それをより「映像レベル」で解像度を高め、自部署の具体的な業務としてイメージするための議論を行った。
その際に、ヨソ者（医療エンジニア）からスタッフの方々にアドバイス。
「よくトップにお伝えしているのですが、ビジョンには２つの要素が描かれている必要があります。１つは自分たちの『強み』。そしてもう１つは『AIやロボットなどのテクノロジー』です」
このように、部署ごとに自分たちの強みが明確に表現され、AIやロボットなどのテクノロジーと共生するビジョンを描き、全部署のピースを組み合わせれば、法人全体のビジョンのパズルが出来上がる。このビジョンのパズルによって、「あるべきスタッフ像」が明確になり、本当の意味で【採用】【配置】【評価】【報酬】【育成】【退職】の議論ができるのである。
ビジョンは、最終的にはトップが描かなければならない。だが、事件は現場で起こっているし、価値は現場で生まれている。だから、現場にいるスタッフの人たちと一緒にビジョンを描いていくことは、あくまでも実際に皆で餅を食べることを前提に「餅を絵に描く」ために取りうる、自然な選択肢である。
最後はヨソ者からのメッセージ。
「本にも書きましたが、AIやロボットと共生するビジョンを描くことによって、人間、そして医療者でしかできない本質的な強みが見えてきます。そして、皆さんはそれを（発揮する業務を）やりたかったはずです」
今回も、定宿から桜島の美しい景色。