「組織変革の考え方」リニューアル解説4

「抵抗派への対応のポイント」ページ（https://www.medi-pro.org/work5）では、「なぜ、組織の2:6:2の法則を『リーダー自身が迷子にならないための羅針盤』と呼ぶのか」「抵抗派への対応は『説得』ではなく『共感』を」「ポジティブな空気を通じて間接的に説得する」など、さまざまな重要な視点を押さえています。

ここで言う抵抗派とは、組織をより良い方向へと変える行動を取れない弱さを持っている、つまり、「このままでいい」「変わりたくない」「新しいことをやりたくない」といった現状維持・現状満足を求めている人のことを意味します。

その抵抗派には、根っからの抵抗派気質の人もいるかもしれませんが、実は以前は推進派だったけれど、これまでの状況に過剰に適応してしまったがゆえに、新しい状況に適応できず、結果的に（不作為的に）抵抗派になってしまうといった「適応のジレンマ」に陥る人も、やはり一定数いるのではないでしょうか。なので、このことは、単純な善し悪しの問題ではないことがわかります。

ただ、より良い方向へ組織を変えると言っても、全ての業務を一気に変えるなどということは基本的には現実的ではなく、従来の業務と新しい業務を並行して行っていくのが自然でしょう。であれば、これまでの状況により適応している抵抗派に当たるスタッフに従来の業務を担ってもらい、その代わりに推進派に当たるスタッフに新しい業務を担ってもらうという役割分担は、実はどちらにとってもメリットがある（ありがたい）はずです。やりたくない業務を代わりに相手がやってくれるのですから。

このように考えると、推進派のモチベーションを下げ、抵抗派の批判的な声（ボイスパワーと呼びましょうか）を大きくしてしまっているのは、もしかしたら、推進派に従来の業務を担わせるとともに、抵抗派に新しい業務を担わせようとしているからかもしれません。