「◯◯さんって突然変わったよね・・・」
組織がある問題を抱えている時、現状のままではその問題は解決できないわけで、あるべき姿を描き現状とのギャップを埋めるということは、必然的に何かを変えるということを意味します。
それは、リーダーの姿勢や意識も例外ではなく、これまでのリーダーシップでうまくいかなかったのであれば、自分のリーダーシップスタイルを変えていかなければならないこともあるでしょう。
ただ、その際に難しいのは、そのような「リーダーシップスタイルの変更」にスタッフがついていけるかどうかではないでしょうか。
昨日と今日でリーダーのリーダーシップのスタイルが変わってしまうと、冒頭のセリフのように、スタッフは混乱してしまいかねません。スタッフはスタッフで、1人ひとり「◯◯さんはこういったリーダー」像があるはずですから、そのリーダー像が突然変わってしまうことに違和感を覚えても無理はありません。
であれば、時間をかけて少しずつリーダーシップのスタイルを変えていくのが良いのかもしれませんが、そうすると問題解決に時間をかけてしまうことになります。
つまり、このような「リーダーシップスタイルの変更問題」は、リーダー自身の視点の問題だけでなく、スタッフの視点の問題でもあるということが、難しさを物語っています。
長年のスタッフとの関係性の中で、徐々に作り上げられた信頼の残高。その信頼の残高照会をすればするほど、リーダーは「この問題を解決するためには、自分のリーダーシップスタイルを変更すべきだが、（スタッフのことを想うと）それができない」といったジレンマに悩むことになる。
このようにとらえると、リーダーシップとはリーダーだけの問題ではなくて、そのリーダーシップの影響を受けるフォロワー（スタッフ）の問題でもあることがわかります。だからこそ、フォロワーの立場であってもリーダーシップを理解する姿勢や意識が大切になってくるのではないでしょうか。