悪い問題を解決する「問題発見型」であっても、良い問題を解決する「問題設定型」であっても、問題解決とは必然的に「変わる」ことが求められます。
それもそのはずで、「このまま」の状態で問題が起こっている（起こる）のですから、「このままでいい」ではその問題がなくなるはずがありません。そして、それはもちろん、「気をつける」とか「注意する」とか「徹底する」といった「意識」の変化だけでは不十分で、「行動」の変化を伴ってはじめて問題を解決することができます。だからこそ、よく「対策は仕組みに落とし込む」といったことを伝えているように、具体的な行動を促す仕組みづくりが重要になるわけです。
ただ実際には、この「意識」と「行動」には、相当な距離があると言わざるを得ません。というのは、意識の変化だけのほうがはるかに楽だからです。意識だけでも変化は変化ですから、「私は変わる努力をしている！」という説得材料にはなるため、それで他者（例えば上司）を説得することができれば、「大変だから、行動まで変わらなくてもいいよね！」と自分を納得させようとしたとしても、人は本来弱い生き物であるととらえると自然なことです。
これは言わば、「このままでいい」を続けたい力であり、言い換えれば、現状維持する力の強さを物語っています。
繰り返しですが、問題解決は必然的に「変わる」ことを求められます。医療現場は、「自分たちは変わらなくていい。だけど、問題は解決したい」では通用しないリアルかつシビアな世界です。だからこそ、いかに「変わることが当たり前」の組織に変革していくかが重要になってくるのです。
リーダー「じゃあ、皆さん、今日は何を変えますか！？」