「朝令暮改力」
生成AIの登場のように、ある１つのプロダクトやサービスによってBefore→Afterで突然世界が変わる時代、リーダーには朝令暮改力が求められる。だが、「これまで言ってきたことと違うことを言う」ということは、リーダー自身の情理的な抵抗感もさることながら、ともするとスタッフとの信頼関係を損ないかねない難しさがある。そのうえでポイントは3つ。１つ目は「変わらない目的軸（芯）を持ち、それを伝え続ける」こと。２つ目は「朝令暮改を自分のキャラにする」こと。3つ目は「自分のキャラにできなければ、朝令暮改キャラの他者と役割分担して取り組む」こと。
「表の目的と裏の目的」 目的とは、何のためにそれを行うのかを表すもの。ある取り組みを行う場合、複数の目的があるとスタッフが混乱するため、目的は１つに絞っておくことが望ましい。一方で、リーダーは、スタッフと共有する「表の目的」とは別に、組織を導く立場として「裏の目的」も押さえておくことが大切になる。例えば、「スタッフの問題解決力を高める」というのが表の目的であるのに対して、（それによって）「組織を変
「一時的な非効率の谷」 新しい取り組みを業務に取り入れた直後は、まだそのやり方に慣れていないために、一時的に業務が非効率になる。その段階でスタッフにアンケートを取れば、「やりにくい」「上手くいかない」「前のやり方のほうがよかった」といったように、ネガティブな意見が出てくるのは当然。ある取り組みが上手くいかない原因は、その取り組み自体にあるのか、単に慣れていないだけなのかの見極めが大切。後者であれば
「組織の中の人間理解」 医療者において「人間の身体の中を理解する」ことはもちろん重要だが、医療現場は基本的に組織単位で業務が行われているととらえると、「組織の中の人間を理解する」ことも重要になる。例えば、現状満足の空気に支配されている組織では、本来推進派にあたるはずのスタッフが（現状維持に抵抗する）抵抗派と認識され、本人の意見が排除され続けた結果、その組織に幻滅して辞めていくといったことが起こりか