職位単位の配置のマネジメントと（国家）資格のDNA

人材マネジメントの6つの仕組みの一つである「配置」のマネジメント。この配置のマネジメントのポイントは適材適所に尽きますが、これには、以下の3つの単位があります。

①「部署単位」の適材適所

②「個別業務単位」の適材適所

③「職位単位」の適材適所

この中で、実は見落としがちなのが③の職位単位の適材適所の配置のマネジメントだと言えます。というのは、スタッフが管理者になる指標は「現場経験年数」であるのが一般的でしょうが、そもそも、スタッフと管理者は、基本的に求められるスキルセットが異なるはずで、どちらのスキルを発揮することが本人に「向いているか」が重要だからです。

そして、そのスキルセットの違いをシンプルに言えば、以下の優先順位の違いであることがわかります。

スタッフ:

①テクニカルスキル

②ノンテクニカルスキル

管理者:

①ノンテクニカルスキル

②テクニカルスキル

現場業務を担うスタッフとしては、さまざまな専門的な業務をこなすテクニカルスキルが求められます。それに対して、管理者には、テクニカルスキルを発揮するスタッフを動かすノンテクニカルスキルが求められます（もちろん、個別の状況においては、それぞれが逆転することもあるでしょうが）。

そして、そのうえで職位単位の適材適所が難しいのは、医療者には、そもそも（国家）資格がDNAに擦り込まれており、それは、あくまでもテクニカルスキルを発揮することが大前提にあるということです。

これは、それぞれの職種において、テクニカルスキルを発揮することがDNAに擦り込まれている医療者が、ある意味、それが十分にできないような状況、ノンテクニカルスキルを優位に発揮しなければならない職位につきたいと本当に思えるのか、ということを意味します。一方で、

「最初はテクニカルスキルを発揮するために現場で働いていたけれど、もしかしたら、自分でテクニカルスキルを発揮するより、テクニカルスキルを発揮する人たちに動いてもらえる役割を担うほうが、自分には向いているかも」

と気づく人もいるでしょう。このように、職位単位の適材適所の配置のマネジメントは、資格のDNAとスキルセットという2つの視点をふまえて考えていくことが大切になります。