前半のノンテク後輩グループは、粛々と問題解決の実践訓練。それも、「それ、今から現場に行けます？」というヨソ者の問いから、現地現物で問題解決を議論。現実世界の問題解決は、五感で行うものであることを体感的に理解してきている。...

法人組織全体の明確なビジョンのもと、組織のあるべき姿を描く具体的な議論。 医療機関のビジョンは、希少性が高く、圧倒的な持続的競争優位性を持ち、本質的で高度なテクニカル（専門）領域に関する強みを有しているほど、明確になる。逆にいえば、テクニカル領域の本質的な強みを明確にしなけ...

ノンテクを自施設に引き寄せた立役者の方々からの熱い想いのメッセージから始まった、多職種合同の組織学習の濃厚な1時間。 まずは、最近「学び方の準備」の内容を入れ替えた「学びには『知識を覚える』と『考える力を養う』の2種類ある」という話から、「私たち医療者は、『人間の身体の中の...

テーマは「検査部における新人・学生とのコミュニケーション－この仕事の素晴らしさをどのように伝えますか？－」。 人材マネジメントの森のなかで最も重要な大木は「採用」のマネジメント。人材マネジメントはタレント獲得競争で勝負が決まってしまう。そして、採用のマネジメントにおいて最も...

実践編は、実際に実行していく問題解決プランを事前に作成し、研修がスタート。ただ、問題解決シートの内容はあくまでも概念（文字）であり、行動（映像）の現実世界とは大きなギャップがある。だからこそ、基礎編と同様に、全体共有してもらう前に【現状】と【あるべき姿】を演技で表現できるよ...

巨大組織が4病院も集まり、しかも4年間にわたり共通言語づくりを続けているのは、おそらく規模とすれば日本最大。組織変革は空気のマネジメントに尽きるが、実は組織が大きければ大きいほど、ラーメン屋の長蛇の行列が出来やすいため、強力な空気がつくられやすい。...

最近は、一期一会を前提に、問題解決の六大大陸を紹介し、最初から問題解決シート3.0（世界地図版）で実際に議論してもらう場合もある。そこで実際に体感するのが、【目的】と【あるべき姿】の重要性である。 医療のなかで使われている様々なフレームワークを見てみるとわかるように、これら...

それぞれの施設から選ばれた各2チームが問題解決事例を紹介し、それをもとに外部参加者とともに振り返り教訓の引き出し。加えて、ヨソ者が元々持っている知恵と問題解決事例の内容を食材に、即興で調理し料理（教訓）を提供。これによって、たった2時間で膨大な量の教訓が引き出された。最後は...

裏の森（組織を動かすマネジメントの全体像）に足を踏み入れたDay1、表の森（人を動かすマネジメントの全体像）に足を踏み入れたDay2に続き、Day3では表の森の中に入り、その中で最も育てるのが難しい木について、枝葉まで見えるほど近づいて眺めていった。...

今回は、即興で幹部と現場スタッフの方々との対話セッションを開催。即興だけに、ヨソ者が健全な無茶振りをしてくるのだが、それを双方が真剣に受け止めたことによって、両者が「自分の言葉」で対話をしていく、貴重な30分の場が形成。この30分には、何十時間分の価値がある。...

リーダー研修では、法人ビジョンを前提にして、それぞれの組織の「あるべき職員像」を具現化。よくありがちな「◯◯できる職員」といったように、概念レベルで洗い出して終わるのではなく、そこからそれを業務の場面での行動（映像）レベルに落とし込む。具現化といったのは、それを演技を通じて...

今回も、単に問題解決の「伝える」発表ではなく、「伝わる」プレゼンを通じた「自部署自慢大会」を開催。さらに、ただ自部署自慢をするだけではなく、学びを共有してもらったお返しとして、他部署からのギフト（承認）の贈り合い。 それに対するヨソ者からのギフト（教訓）は、プレゼンテクニッ...

国立病院機構機構は中国四国グループをはじめ、実に数多くのご縁がある。 今回は、問題解決の世界地図をもとに、六大大陸をめぐるバーチャル旅行を実施。バーチャルと言っても、それは概念からなる美しい世界ではなく、あくまでも現実世界を行動（映像）レベルで具体化した【現状】と【あるべき...

まずは、ノンテク後輩グループのセッション。問題発見型の問題解決を問題解決シート1.0を使って実戦訓練していくなかでも、あくまでも現実世界の問題解決は現場のなかで行うもの。したがって、「ちょっと今、皆で（現場）を見に行っていいですか？」と、現地に行き現物を見ながら現実の問題解...

今回の2時間弱×2グループ共通のテーマは、「人を動かす難所を理解する」。 人を動かすための方法はマネジメント（組織の仕組み）とリーダーシップ（個人の働きかけ）の2種類あるが、平時においてはマネジメント>リーダーシップであり、有事ではリーダーシップ>マネジメントになることを共...

ノンテク研修といっても名ばかり。今回は、トップから法人全体の最重要大陸である【目的】の大陸（理念やミッション・価値観）と人材マネジメントの森をつなげるための極めて重要なメッセージを、30分ほどかけて多部門スタッフに共有。...

今回から、トップ〜ミドルマネジメントクラスに対するエグゼクティブコーチングセッションに進化。ここは、よくある研修のように、単なるお勉強ごとではなく、本気で意思決定・実行していくための場であるため、本気度が伝わる名称に変更を促し再出発した（まだ未定なので◯◯）。...

ノンテクは、戦略×実行において、後者による組織変革を前提としているが、あくまでも両者は自転車の両輪の関係で、どちらも重要である。 なので、個人的には戦略に興味はないのだが、ボトムアップの（実行レベルの）組織変革の理解を深めるために、あえて珍しく戦略の話を共有しながらディスカ...

問題解決の六大大陸において、【目的】だけが願望の世界の話であって、【現状】【あるべき姿】【問題】【原因】【対策】は全て現実世界の話である。したがって、問題を正しく解決する前に、正しい問題を解決するためには、いかに【現状】を映像レベルで把握しながら、それを材料に【あるべき姿】...

前半は、人材マネジメントの森へ招待し、「配置」「評価」「報酬」「育成」の自組織の現状の棚卸し。それに「採用」と「退職」が加わる人材のマネジメントの森を眺めながら、現場の生産性を高めるためには極論、 ①人を増やす ②能力を高める ③業務を改善する...